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强烈追求:组织设定目标与自我设定目标对情绪耗竭和公民行为的情感后果( Hot pursuit: The affective consequences of organization-set versus self-set goals for emotional exhaustion and citizenship behavior )
DT Welsh MD Baer H Sessions
目标设定文献关注认知动态的一个意想不到的副作用是，没有充分认识到员工是如何情感体验高绩效目标的。考虑到大量的研究表明员工的情感状态对与组织相关的态度和行为的影响，这可能是一个关键的疏忽。运用认知-动机-关系理论(Lazarus，1991)，我们探讨了由高绩效目标引发的离散情感状态。我们建议理解这些情感状态的一个关键是绩效目标的来源。文献在很大程度上考虑了目标是组织设定的还是自我设定的，这是目标对员工影响的一个外围方面。然而，从情感的角度来看，员工自我设定的绩效目标可能与组织分配的绩效目标有很大的不同。我们建立了一个理论模型，该模型表明，高组织设定的目标会因不确定性和威胁性的评价而引发焦虑，而高自我设定的目标会因积极的期望和收益性的评价而引发热情。我们认为，这些情感状态会对员工的情绪耗竭产生不同的影响，进而影响员工的外部绩效。我们支持我们的模型，在现场通过对警察和他们的主管进行的四波研究，在实验室通过在绩效任务中操纵目标源的实验。（PsycINFO数据库记录(c)2019年APA，保留所有权利）。
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